Dobri kadrovski članki
Slučajno naletel na to spletno stran. Presenetljivo dobro napisani (tudi malce prepisani, a nič hudega) članki na temo kadrovanja, motivacije zaposlenih, modelov nagrajevanja, …
Nekaj izvlečkov:
“Boljše plačilo ne zagotavlja avtomatično večje zavzetosti”
“Nekatere spodbude imajo naravnost nasproten učinek od pričakovanega”
“Prioritete menedžerjev so doseganje rezultatov za vsako ceno, pritisk na uresničevanje nalog in ne za razvoj sodelavcev ali razvoj odnosov z njimi”
“Od managerjev pričakujemo, da so usposobljeni v financah, razvoju produktov ali storitev, v marketingu in odnosih z javnostmi, da “obvladajo” tehnologijo, proizvodne in poslovne procese nasploh. Biti morajo vrhunski v strategiji, prepričevanju in pri pogajanjih. Njihove vizije morajo navdihovati sodelavce in zaposlene, za kar potrebujejo veliko energije, strasti, čustvene, ti. politične in siceršnje inteligence, spoštovanja etičnih norm, odločnosti, empatije in občutka za ljudi. Znati morajo ravnati z ljudmi, jih motivirati in pripraviti do maksimalne zavzetosti. Kako plavati med to Scilo in Haribdo, kako slediti tem idealom in ob tem nadvse različnim interesom in pričakovanjem javnosti, deležnikov, kupcev, medijev, poklicnih združenj, lastnikov in sodelavcev? Ne čudi torej, da mnogi managerji nikoli ne dosežejo…niti povprečnosti!”
Comments
7 Responses to “Dobri kadrovski članki”
Leave a Reply
Pravilno bi bilo Scilo in Karibdo, pa še vse kaj drugega.
Ti nekaj ni všeč, ali… :o)
Kje naj začnem :)
Kjerkoli, če se ti da, seveda. Me zanima, kaj sem spregledal…
Prvi trije citati so zelo pogost izgovor managerjev, ki navadno niti ne vedo, kako je ime ljudem, ki delajo v njihovi ekipi.
Res je, da boljše plačilo ne zagotavlja avtomatično večje zavzetosti, res pa je tudi, da od človeka, ki je bolje plačan lahko zahtevaš več zavzetosti. Torej: opcija A – vsakemu zaposlenemu, ki te pride prosit za višjo plačo rečeš “saj sem razmišljal, da bi ti jo dal, ampak veš, ne verjamem, da boš kaj bolj zavzet” ali pa ljudi pošteno plačati in jim reči: “OK, dal ti bom višjo plačo, z njo pa tudi več odgovornosti”.
Res je, da imajo nekatere spodbude ravno nasprotni učinek od pričakovanega, res pa je tudi, da je v tem stavku beseda, ki je kot slon v trgovini s porcelanom: NEKATERE. Mislim, da ni vedno problem v spodujevanih, ampak je včasih tudi v spodbujevalcih.
Prioriteta managerja je doseganje rezultatov za vsako ceno, v praksi pa to najpogosteje pomeni izživljanje nad zaposlenimi (dretje, neplačane nadure, ipd.). Dober manager rezultate dosega s svojo ekipo, zato je strašno pomembno, da z njo neprestano komunicira in jo s tem usmerja. Super se mi zdi Googlov model, kjer imajo zaposleni nalogo, da si izmišljujo probleme in rešitve zanje, managerji pa so pri tem vpleteni toliko, da poskrbijo, da ima ekipa vse potrebne materiale za uresničitev ideje in da to idejo posredujejo naprej potencialnim partnerjem. Poudarila bi “da ima ekipa vse potrebno za uresničitev ideje”! Če je iz tega razbrati, da dovoljujejo brezglavo sanjarjenje zaposlenih, je verjetno težava v mojem artikuliranju argumenta.
Jaz navijam za managerje, ki znajo usmerjati in spodbujati ekipo k cilju, ki so si ga (managerji) pred leti zamislili v svoji študentski sobici ali v parku pred šolo. Najboljšim med njimi ekipe za kaj takšnega celo ni treba dobro plačati.
Včeraj sem na ušesa ujela pogovor dveh punc, ki sta ob kavi klepetali o novi zaposlitvi. Ena je povedala: “veš, ko jaz iščem službo si naredim razpredelnico. V enem stolpcu piše ‘denar’, v drugem ‘kreativnost’, v tretjem pa ‘medsebojni odnosi’. Samo v enem stolpcu je lahko napisano ne. Če je v dveh, službe ne vzamem. To je moja nova mantra :)
Uf… Recimo, da sem jaz zaposlen pri tebi in imam solidno plačo. Pa pridem k tebi po še. In mi daš povišico ter “navodilo”, naj delam bolj zavzeto kot do sedaj. Rečem DA in pobašem.
Vprašanje 1, ki bi si ga morala postaviti: “Zakaj ni s prejšnjo plačo delal maksimalno zavzeto?”
Vprašanje 2: “Kako bom merila njegovo zavzetost in kaj bom naredila, če ne bo bolj zavzet?”
Vprašanje 3: “A je bil pri prejšnji povišici bolj zavzet kot pred njo in koliko časa je ta zavzetost trajala?”
Vprašanje 4: “A si lahko privoščim plačevati višjo plačo?”
(Mimo grede, danes smo Adremovci na GKTI izobraževanju izvedeli, da zavzetost pri višji plači traja nekje 14 dni).
Seveda se stvari pri slabih managerjih spremenijo. Če po Gallupu največ ljudi zamenja službo zaradi svojega managerja, potem tukaj ni več vprašanje denarja.
Punci, ki si ju slišala, sta zase sigurno pametni. Sam ju, če gledam samo napisano – seveda je krivično – (še) ne bi zaposlil. Na daleč prvem mestu bi namreč od njiju pričakoval merjenje njune (osebnostne, strokovne,…) rasti.
Se motim?
Če lahko dodam še sam komentar, sam se z izvlečki močno strinjam, seveda pa stvari niso tako generalne, zelo se razlikujejo od podjetja do podjetja.
“Boljše plačilo ne zagotavlja avtomatično večje zavzetosti”
Zavzetost po boljšem plačilu je kratkotrajna, zavzetost ob nenehnih izzivih je večna oz. je gonilo lastnega razvoja. Mora pa vsak zase oceniti, koliko je ta zavzetost ali če rečemo obseg odgovornosti vredna, da ne trpijo ostale privatne zadeve.
“Nekatere spodbude imajo naravnost nasproten učinek od pričakovanega”
Vzemimo primer, ko ti podjetje, če v koledarskem letu nisi preživel niti enega dne na bolniški, dá za nagrado brisačo. Za spodbudo :) Že stari panker Pero je pel “Hčerko kar zase obdrš, rajši mal dnarja na mizo vrš” :) Pa ne da so ustrezne le finančne spodbude, daleč od tega, ampak brisačo pa si lahko kupim že sam za 5€.
“Prioritete menedžerjev so doseganje rezultatov za vsako ceno, pritisk na uresničevanje nalog in ne za razvoj sodelavcev ali razvoj odnosov z njimi”
Roki, roki, roki, pa če delaš do večera, vikend in ne moreš na dopust ali izobraževanje, do roka, do roka, do roka. Jasno, rukerji so zaradi kakšnih projektov nujni, ne morejo pa trajati kontinuirano. Marsikje so. To je sicer tek na kratke proge, ampak delojemalcev, ki čakajo na tvojo pozicijo, je dosti …
zadnji izvleček je predolg, da bi ga c/p, se pa strinjam, da zaradi širine znanj managerji posameznih aspektov znanj ne (z)morejo izpiliti do popolnosti in na marsikaterem obstanejo na povprečnosti. S tem nemalokrat razočarajo podrejene, ki od njih pričakujejo nekoga “več”, in razširjena je fraza, da tisti, ki odhaja, ne zapušča podjetja, ampak svojega managerja. Plus minus.